“სოციალური სიზარმაცე“ და მისი გავლენა გუნდზე

გქონიათ გამოცდილება, როცა გუნდთან მუშაობისას ზოგიერთი წევრი თავის წილ საქმეს არ ასრულებდა?

ყოფილხართ შეხვედრაზე, სადაც უამრავი თანამშრომელია და გიგრძვნიათ, რომ თქვენი აზრის გაზიარება არაფერს შეცვლიდა?

თუ რომელიმე ასეთი სიტუაცია გამოგიცდიათ იცოდეთ, რომ მარტო არ ხართ. მაგალითად, Zoom შეხვედრების დროს, როცა 10 ან მეტი თანამშრომელია ხაზზე, მხოლოდ ზოგიერთი მათგანი ცდილობს ჩაერთოს პროცესში, დანარჩენები კი ერთდროულად რამდენიმე საქმეს აკეთებენ ან გაფანტულები არიან.

თუ დიდ გუნდს მართავთ ან მომავალში აპირებთ, ეს ფენომენი აუცილებლად იმოქმედებს საბოლოო შედეგსა და პროდუქტიოლობაზე. აღნიშნულმა შეიძლება გამოიწვიოს დროისა და ძალისხმევის უსარგებლოდ გაფლანგვა, რაც საბოლოოდ ორგანიზაციაზეც აისახება.

როცა საქმე გუნდის წევრებს ეხება, ერთი რამ ნათელია – ნაკლები არის მეტი.

რინგელმანის ექსპერიმენტი
1913 წელს ფრანგმა პროფესორმა და აგროინჟინერმა, მაქს რინგელმანმა ჩაატარა ძალიან საინტერესო ექსპერიმენტი. მან სთხოვა ცდისპირებს, ინდივიდუალურად და შემდეგ ჯგუფურად გამოეყენებინათ ძალა თოკის გაწევაში. რინგელმანმა შეამჩნია, რომ რაც უფრო მეტი ადამიანი იყო ჯგუფში, მით ნაკლებ ენერგიას დებდა თითოეული მონაწილე. ეს ცნობილი გახდა, როგორც რინგელმანის ეფექტი სოციალური სიზარმაცე, რაც გულისხმობს, რომ ჯგუფურ გარემოში ინდივიდუალური პროდუქტიულობა მით უფრო მცირდება, რაც უფრო იზრდება ჯგუფის წევრების რაოდენობა.

არ არსებობს ჯადოსნური რიცხვი გუნდის წევრების რაოდენობისთვის, რაც პროდუქტიულობას უზრუნველყოფს, თუმცა რინგელმანის ექსპერიმენტმა და სხვა კვლევებმა აჩვენა, რომ 4 ან 5 წევრისგან შემდგარი გუნდი ოპტიმალურია. გუნდი, რომელშიც ოთხ წევრზე ნაკლებია, ძალიან მცირეა ეფექტურობისთვის, ხოლო 10 ან მეტ წევრი ზედმეტად დიდი.

თქვენი აზრით, რატომ მცირდება ინდივიდუალური პროდუქტიულობა დიდ გუნდებში?

რინგელმანი ორი მიზეზით ხსნის ამ მოვლენას:

1. კოორდინაციის ნაკლებობა:

ეს ხდება, როცა დიდი გუნდების წევრები არ იცნობენ ერთმანეთს და არ იციან, ვის რა მოვალეობა, პასუხისმგებლობა თუ დავალება აქვს, ანუ ვერ ხედავენ საერთო სურათს.

2. მოტივაციის ნაკლებობა:

ეს ხდება, როცა გუნდის წევრები ფიქრობენ: „რაღა უნდა ვთქვა, რამე დარჩა სათქმელი?“, „სხვებმა უკვე თქვეს ყველაფერი“ ან „მაინც რა მნიშვნელობა ექნება ჩემს აზრს?“. ეს ხდება, რადგან პიროვნება კარგავს მოტივაციას, როდესაც ვერ ხედავს თავის თავს და ვერ გრძნობს საკუთარი აზრის დაფიქსირების მნიშვნელოვნებას.

იგივე ფიქრები ჩნდება, როცა პიროვნება მოელის, რომ ვერ შეამჩნევენ მის აქტიურობას ან კონტრიბუციას. მაგალითად, Gallup-ის კვლევამ აჩვენა, რომ აშშ-ის ყველაზე დიდ კომპანიებში ყველაზე ნაკლებია თანამშრომელთა ჩართულობა, ხოლო მცირე კომპანიებში ყველაზე მაღალი. Gallup-ის მონაცემებით დასტურდება, რომ მცირე გუნდები უფრო ჩართულნი არიან თავიანთ სამუშაოში და, შესაბამისად, ნაკლებად მოქმედებენ რინგელმანის ეფექტის ზეგავლენით.

“პატარა, სწრაფი, მოქნილი გუნდი ნებისმიერ დროს აჯობებს დიდ, გაუმართავ, ნელ გუნდს.”- Bear Bryant.

რინგელმანის ეფექტი არა მხოლოდ სამუშაო ადგილას ვლინდება არამედ ნებისმიერ დროს, ნებისმიერ ადგილას. ეს არის მიზეზი, რატომ არ ავსებენ ადამიანები უკუკავშირის კითხვარებს – რადგან ფიქრობენ, რომ ამას მაინც აზრი არ ექნება; ეს არის მიზეზი, რატომ არ იღებენ ხმას უსამართლობაზე – რადგან ფიქრობენ, რომ მათი აზრი არ იქნება მნიშვნელოვანი და გადამწყვეტი; ეს არის მიზეზი, რატომ არ გასცემენ შემოწირულობას ან არ ცდილობენ დახმარების ხელის გაწოდებას – რადგან ფიქრობენ, რომ ამას სხვები უკვე ისედაც გააკეთებდნენ.

რა უნდა გვახსოვდეს?

• დიდი გუნდები ყოველთვის უპირატესად ითვლებოდა და ნაყოფიერი შედეგების მომტანად მოიაზრებოდა;
• კარიერის რომელიმე ეტაპზე, ალბათ, ყველა ჩვენგანს სურდა ყოფილიყო დიდი გუნდის წევრი;
• როცა კომპანიები იზრდებიან, ისინი მიისწრაფვიან გუნდების გაფართოებისკენ და არა შემცირებისკენ.

სინამდვილეში კი, დიდ გუნდებში გენერირებული იდეების რაოდენობა ნაკლები იქნება გუნდის წევრების რაოდენობასთან შედარებით. რატომ? რადგან ზოგიერთი ადამიანი მინიმალურ ძალისხმევას დახარჯავს და იფიქრებს, რომ მისი იდეები არ იქნება მნიშვნელოვანი. ასევე, დიდი გუნდები ყოველთვის არ არის პასუხი ჩვენს პროდუქტიულობის გამოწვევებზე. უზარმაზარი გუნდი სულაც არ არის უპირატესობა, რადგან „შენ მცირე გუნდით შეგიძლია დიდი საქმეები აკეთო.“ – Jason Fried

როგორ შევამციროთ რინგელმანის ეფექტი?

ერთი გზა, რინგელმანის ეფექტის შესამცირებლად, არის, გუნდში, თითოეულ წევრს კონკრეტული დავალება მივცეთ და ინდივიდუალურად შევაფასოთ. ასე ყველა იგრძნობს თავის წილ პასუხისმგებლობას. თუმცა, ამ მიდგომას ნებისმიერ სიტუაციში ვერ გამოვიყენებთ. ზოგი დავალება არ არის დათვლადი ან გაზომვადი.

გაითვალისწინეთ, რომ თუ თქვენს სამუშაოს უბრალოდ პატარა ნაწილებად დაყოფთ თითოეული წევრისთვის, ეს აღარ იქნება გუნდური მუშაობა. ეს ჯგუფური მუშაობაა. ნამდვილი გუნდური მუშაობა გულისხმობს ადამიანების ურთერთშეთანხმებულად
მუშაობას საერთო მიზნის მისაღწევად.

დასკვნები

ჯეფ ბეზოსი, Amazon-ის დამფუძნებელი, ცნობილია თავისი ფრაზით: „თუ გუნდს ორი დიდი პიცით ვერ დააპურებთ, ეს გუნდი ძალიან დიდია“. ჯეფი მართალია. მომდევნო ჯერზე, როცა თქვენს გუნდში პროდუქტიულობის პრობლემას შეამჩნევთ, სანამ ახალ წევრებს შეიერთებთ, გაიხსენეთ რინგელმანის ეფექტი.

გაითვალისწინეთ:

შესაძლოა ზოგიერთი წევრი იმალება ხალხმრავლობაში, რადგან ჰგონია, რომ ვერ შეამჩნევენ ან პასუხისმგებლობა არ აკისრიათ; შესაძლოა სხვები მიიჩნევენ, რომ მათი აზრი არ იქნება გადამწყვეტი და არაფერს შეცვლის.

გადაეჩვიეთ ფიქრს, რომ თქვენი გუნდის მცირე ზომა შეზღუდვაა. ეს, პირიქით, შეიძლება დიდი უპირატესობა იყოს. მცირე მოტივირებული გუნდები გაცილებით მეტს აღწევენ, ვიდრე დიდი გაფანტული გუნდები.

ავტორი: თიკო ბაქანიძე
წყარო: https://medium.com/age-of-awareness/big-is-not-always-better-fea66648f806